高管薪酬管制于事无补 辉格 2009年5月14日 据《华尔街日报》报道，近来奥巴马政府和民主党控制的国会，正加紧筹划立法和监管措施，对金融业高管的薪酬水平和发放方式作出限制，赋予美联储和证监会等监管机构相关的审查和干预权力。此前，接受政府援助的金融企业，其高管薪酬已经受到严格限制，而现在这些限制很可能被扩展到未接受援助的企业，以及未来援助结束后的整个金融业。这一空前的管制措施，显然是对公众对于金融业高管的巨额薪酬和其在金融危机中的责任所表达强烈不满和声讨浪潮所做出的反应；然而，我们却很难指望，这些管制果真能改善美国金融业的薪酬体系，和以之为基础的激励机制。 薪酬因企业而存在，按科斯的二分法，企业作为相对于市场的另一种资源配置方式，其独特性在于：企业主借助一组雇佣合约，将若干劳动力资源，在一段时间内锁定在特定的资源组合中，以便他能对这段时间内的经营活动作出计划；实际上，通过雇佣合约，雇主用无风险的固定报酬，换取在雇佣期内对雇员劳动的支配权；这一模式的存在前提是，由于交易费用的存在，在某些条件下，局部计划比个体间逐笔交易更有效率。科斯的范式，为分析企业与市场的边界提供了很好的视角。 然而，现实经济远非科斯二分法所预示的那么简单，从固定薪酬到几乎等价于逐笔交易的计件工资，雇佣关系和计薪方式千差万别。在《企业的合约性质》中，张五常运用科斯范式，分析了组合企业资源的各种合约形态；在他看来，企业与市场的边界，远非泾渭分明，特定企业采用何种合约类型，取决于交易费用的分布。试想，假如五位作家与一位经纪人签订排他性协议，组成一个创作出版团队，那么，是作家们雇佣了经纪人，还是经纪人雇佣了作家，这个团队是不是企业？这些既无法界定，也无关紧要，重要的是，协议所设计的收入分配方式，和由此而形成的激励和约束机制，能否引导团队成员最好的服务于企业的目标。 尽管雇佣合约提供的可计划性为企业带来了巨大的便利，然而无风险报酬导致的激励弱化却始终困扰着企业家和管理者，为此，他们设计出各种替代和矫正方法：计件工资、绩效奖金、销售提成、利润分红、期权奖励等等；这些安排的宗旨都是让激励方向与企业目标相一致，然而企业的不同岗位所设定的目标各不相同，并且往往不止一个，为此，常常需要组合使用多种薪酬安排，来最大程度的避免激励扭曲；这其中涉及的精妙和复杂、障碍和陷阱，对于未曾被这些问题所困扰的行外人，是难以理解和把握的，那么，国会议员、政府官僚和他们指定的专家，能否比长久以来为此而夜不能寐企业家和管理专家，找出更好的解决方案？ 当前金融业薪酬体系所广受诟病的问题，在于年度绩效奖励所造成的激励短期化：高管们在盈利年份获得巨额奖金、在亏损年份却无须吐出，这激励了他们的短期行为和过度冒险；这种激励扭曲的确存在，或许对金融危机也负有部分责任；然而，激励短期化是许多企业尤其是上市公司的普遍问题；缺少有足够控制力的大股东的上市公司，通常面临两种危险：一种是内部人控制，这些人借助深厚的企业文化、牢固的管理团队和毒丸等特殊安排，抵抗投资者和分析师的评价和约束，常常将企业发展引向其自己的价值观目标，而偏离盈利目标；第二种是过度顺从投资者和分析师的意见，专注于短期盈利而忽视长期战略。 激励短期化更多的出现在第二种情形中，许多矫正和管制的呼吁者对此开出了药方：强化小股东和代表小股东利益的独立董事的表决权，特别是对高管薪酬的干预权，以此约束高管损害股东利益；然而这些药方却是南辕北辙，由于退出成本极低，小股东更倾向于追逐短期收益，赋予他们更多表决权，只能加剧激励短期化。 在解决薪酬问题方面，政府实在没有什么可行的办法，结构化设计是他们能力所不及，而总额控制将逼退大批优秀人才；更危险的是，那些雄心勃勃、才华横溢的金融家，在逃离高度管制领域之后，将寻找新的空间开展金融创新，而全新的产品将带来前所未有的风险；正如过去，他们逃离商业银行创建投行，逃离常规市场创立衍生品，逃离投行转向PE，下一次，他们会出现在哪里？