不应强求雇主承担丈夫的责任

辉格

2012年5月9日

近日，国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》，在原有规定的基础上，全面扩大了雇主对女性雇员的特别责任，特别是与生育和哺乳有关的责任，包括延长产假、新设流产产假、承担产检和流产费用、提供哺乳条件等等，并对违规行为规定了更加具体而严厉的惩罚措施。

因为天然的承担了生育和哺乳的任务，加上与此有关的生理条件，女性在职业市场上先天的处于不利地位，难以在照顾孩子的同时独立维持生计，正因为此，人类自古以来便采用了男女配偶分工合作的核心家庭模式，女性用她们宝贵的生育能力换取男性的保护和帮助，这一合作模式不仅构成了我们古老婚姻与家庭的基础，更为我们的文化与传统奠定了基调。

现代化过程中，女性逐渐走出家庭进入职业市场，这一方面因为奶粉、洗衣机、幼儿园等现代育儿商品和服务降低了育儿成本和幼儿对母亲的依赖，同时，生产率的提高也让许多女性的劳动价值大大高出了育儿成本，因而购买这些育儿商品以腾出时间去工作，就变得越来越合算了。

不过，只要人们仍在生孩子，育儿需要所带来的两性职业价值差异便不会消失，两性分工因而仍将存在，在现代主要表现为，在工作挣钱养家方面，丈夫比妻子负有更多的责任；这也意味着，男性在这方面的意愿和能力，仍将是女性择偶的重要考虑。

然而，上述规定却意在将原本由丈夫所承担的责任，强行转嫁到雇主头上，如此转嫁从道义上实在找不出什么理由；丈夫承担此一责任，是因为这是古老婚姻契约的核心内容，可谓天经地义；假如人们非要从与女性具有某种关系的人中挑出一个来接替丈夫的责任，为何偏偏选中雇主呢？为何不是她的父母、亲戚、或邻居？或者她的开户银行？或她每天去的那家超市？或给她接生的那家医院？难道雇佣关系就那么特别吗？那么雇佣女律师的当事人是否也要负担她的带薪产假？

以带薪产假为代表的、由雇主承担的“生育福利”，其实是一种实物薪酬，即便没有政府规定，有些企业也会实行，因为经验表明，如果恰当选择的话，用实物和福利部分取代现金报酬，会收到更好的激励效果，所以许多企业都会为员工提供旅游、体检、生日蛋糕、年货、聚餐、球票戏票等福利和实物报酬，这些实物往往比现金更能给员工留下深刻印象，感觉到雇主的关心和慷慨。

可实物薪酬的选择是有讲究的，占总薪酬的比例不能太高以至显著降低现金报酬水平，同时要让大部分员工觉得物有所值，而生育福利未必符合这些条件；有三种企业大概会愿意提供生育福利，一种是其女性员工生育的可能性很小，这样雇主用很小的代价即可换来一个好名声，另一种是其女性员工绝大部分会在雇佣期内生育，这样生育福利就相当于人人用得着的购物券，对现金有很好的替代性，第三种是薪酬水平很高，且其中大部分是产假中无须支付的绩效工资或奖金。

不符合这些条件的雇主将倾向于不提供带薪产假，因为他们为相同劳动愿意支付的总报酬是给定的，提供带薪产假即意味着降低了那些不生育女性雇员的报酬，从而削弱他们招募优秀女性雇员的能力，除非他们能事先甄别哪些雇员将在雇佣期内生育，并对她们支付不同的薪酬。

甄别方法之一是先筛选出那些不大可能再生育的女性，在计划生育制度下这倒是可以做到，要求应聘者出示户口本即可，她们将获得常规薪酬，可是在剩下的可能生育的女性中，哪些会在雇佣期内生育仍难确定，而且按现行劳动法，这一点显然也无法在雇佣契约中加以约束；这样，雇主就只能拉低这些“风险雇员”的平均工资来平摊生育福利成本了。

可是，拉低平均薪酬也是有限度的，首先，在许多低端行业，工资水平原本就接近法定最低工资水平，再拉低就违规了，此时雇主只好完全规避风险雇员，其次，那些不想生育但又被一起拉低工资的女性风险雇员，可能会觉得不值得为更低的工资工作，索性退出职业市场，这两种情况都会将部分女性排除出就业市场。